Mi alapján dönt a HR-es fickó?
Szóval… ott tartottunk, hogy a HR hogyan állapítja meg az önéletrajzodból, hogy mekkora eséllyel fogsz beválni a munkakörben?
Ez lesz az a gondolatmenet, amiért a többi HR-es kábé meg fog lincselni. Mindegy, legalább nem TÉGED, és nekem csakis ez a fontos 
.
Szóval: SEHOGY. Merthogy LEGTÖBBSZÖR csupán sejtései vannak!
Akkor is, amikor szűri az önéletrajzod, és akkor is, amikor TÉGED szűr az interjún. Vegyük át mind a két esetet, amikor az önéletrajzod a kezekben forog.
1. rájönnek, hogy kell valaki
2. kitalálják, hogy milyen feladat elvégzésére kell valaki
3. kitalálják milyen legyen az a valaki
4. meghirdetik a munkakört valakiknek
5. várják a valakiket
6. jönnek a valakik
7. kiválasztanak valakiket az önéletrajz alapján
8. behívják ezeket a valakiket interjúra
9. a valakik közül kiválasztanak valakiket még egy-két interjúra
10. és a végén kitalálhatjátok: igen, kiválasztanak közülük valakit!
Na, mármost ez a 10 lépés minden ponton sántítani szokott az esetek jó 99%-ában. A maradék 1% érti a kiválasztást, ezért ők erősítik a 99%-os arányt.
Látod milyen jó neked? Tökéletesen rá vagy bízva Fortuna kegyeire!:)
Miért is fontos NEKED ezzel tisztában lenni?
- Téged nem érdekel, hogy a cég még maga sincs tisztában vele, hogy kire van szüksége, és ezért majd te leszel a hibás?
- Téged nem érdekel, hogy valójában téged nem érdekel az a lehetőség, amit felkínálnak?
- Téged nem érdekel, hogy nem az fog fogadni, mint amire számítottál az elején?
- Téged nem érdekel, hogy mennyi időt fogsz a cégnél eltölteni?
- Téged nem érdekel, hogy elképzelhető, hogy kezdheted elölről az egész álláskeresést már a próbaidő alatt?
Szóval a két eset, amikor az önéletrajzod kézben van:
1. Az önéletrajz szűrése, még viszonylag standard, mert az úgynevezett hard skillek-et keresi benne, amiknek vagy megfelelsz, vagy sem, mert alapvető követelmények. Pl. angol nyelvtudás szintje, vagy hogy hány évet töltöttél eleddig az adott területen és milyen szinten vagy feladatkörök szerint, megvan-e a jogsid stb. Itt is hozhat a HR helytelen döntést, mert mondjuk TE nem voltál kellőképpen informatív az önéletrajzodban (hoppá, erre még visszatérünk ám a következő részben!!), vagy a HR eleve nem jól strukturált sem téged, sem a munkaköri követelményeket. Utóbbira példa, hogy értsd: volt olyan, hogy emberünk ingatlan kezelőt keresett a portás székbe.
2. Az önéletrajzod nem csak szűréskor kerül elő, hanem az interjún is. Előtte a legtöbbször nem nagyon, pedig nem ártana egy kis felkészülés. Na mindegy, hagyjuk.
Zárójelben azért megjegyzem: (azért vagyok ám ilyen okos, mert saját magam is elkövettem ezeket a hibákat) pont.
Az interjún is mindig vannak körülmények, amik meg jól befolyásolják a helyzetet. Olyan mint egy egyenlet: vagy te mint a, van a HR-es mint b, aztán vannak az egyéb változók, mint x (pl. a CV-ben leírtakhoz kapcsolódó kérdések), meg y (elég jó-e a fotód…), szóval a kimenet kábé bármi lehet, attól függően, hogy ki, mit kérdez, gondol a másikról, meg a múltbeli eseményekről, amik ugyebár a TE önéletrajzodban szerepelnek.
Ezt az egyenletet bele lehet tuszkolni egy-két sablonba, (már ha használ ilyet a HR), ahol értékeket is adhatunk neki, ebből lesz a kompetencia mérése, meg a motiváció felmérése, meg az Istennyila, amelyek elvileg objektivizálni akarják a szubjektivitást. Itt jelezném, hogy a szakirodalom szerint is ezeknek a mérőeszközöknek a megbízhatósága kábé a 0 felé tendál, de hát, mégsem nulla, hanem mondjuk 0,4 a korreláció . HÚÚÚÚÚÚÚ, ez már döfi!
Végülis, átlagosan minden negyedik ember beválik, ha feltételezzük azt, hogy a HR releváns módon értékeli azokat az értékeket, amelyeket bevezet a mérőeszközbe. Példának okáért egy giga multi, általam most picit leegyszerűsített interjú értékelője a következőképpen néz ki:
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| kommunikáció | |||||
| megbízhatóság | |||||
| szakmai tudás | |||||
| motiváció | |||||
| nyelvtudás |
És akkor a végén beteszi az X-et ide meg oda. Ez azért jó, mert ha nem vagy szimpi, akkor csupa egyest kapsz . Hi-hi! Na, csak vicceltem, de azért talán érzékeled, hogy mégis, hogyan ítéli meg igazán jól, hogy hányast ad?
Na, ezért mondtam már a legelején is azt, hogy SEHOGY.
UGYANIS: a legtöbbször olyan helyzetbe futhatsz bele, ahol minden jelöltnek más-más kérdéseket tesznek fel, és különböző témák irányában tévedtek el a munkakör igényeihez képest. Azaz nem strukturált az interjú. Vagy ugyanazt az 10-et kapod, de az olyan egyszerű, mint egy marék szög, és nem derül fény RÁD egyáltalán..
Fentieknek az a veszélye, hogy egy kevésbé megfelelő jelentkezőt alkalmasabbnak találnak mondjuk épp hozzád képest. Ebből születik aztán a tuti döntés! A legtöbb álláskereső arra panaszkodik, hogy az interjúk gyengék, nem tudják bizonyítani rátermettségüket és félreértékelik őket.
Aztán vannak még egyéb színes-szagos pszichos eszközök tonnaszám. Az egyik erről vizslat téged, a másik meg amarról, szóval a végére csak lesz már belőled VALAKI:D
Tegyük azért hozzá, hogy mérni valahogy kell, hogy kiválasztani valahogy lehessen. Ezek az eszközök képesek valamilyen szinten előre jelezni a beválást, ha a megfelelőt használják, de minthogy egy teszt nem teszt, együttesen célszerű használni a különböző módszereket.
Szóval az a mély igazság jellemző(tisztelet természetesen minden ez alóli kivételnek, melyek a mély igazságot csak erősítik), hogy: a legtöbbször bizony rá vagy bízva a HR saját értékítéletére, ami akárhogyis nézzük, de bizony igencsak SZUBJEKTÍV.
Ez a szó egyébként azt jelenti ebben a helyzetben, hogy azt hiszi el, amit hinni vél, és közben azt hiszi, hogy helyesen dönt! Ezzel a hibával a legtöbbször maguk a kiválasztást végző emberkék nincsenek tisztában. Attól az embertől függsz egyedül, aki a kaput vagy kinyitja neked, vagy sem. Ha nem érti a munkakör funkcióját a cég életében, akkor kábé fejen is állhatsz, lehet, hogy éppen az jön be neki!
Ez természetesen jelentheti azt, hogy TE kapásból szimpi vagy neki, és azt is, hogy van gyakorlata a területeden és tud érdemben kérdezni, meg azt is, hogy tök nem oda való kérdéseket tesz fel. A skála amin mozoghatsz, általában meglehetősen széles:D Ez jó hír! Tessék örülni!
Minél ügyesebben tudod kezelni a helyzetet, annál jobb lesz a TE állástalálási valószínűségi arányod!
A következő rész tartalmából: hogyan növeld állástaláló esélyeid az álláskeresés során?
toborzási-kiválasztási konzulens
06(70) 364 8455
